Cum sa recrutam pe termen lung?

Dupa o perioada de recesiune economica, ce arata semne timide de remediere, incep sa se dezghete bugetele de recrutare. In unele companii nici nu au fost inghetate vreodata, avand in vedere nevoia constanta de noi angajati.

La finalul hibernarii, cautarea de noi oameni creste si specialistii in recrutare trebuie sa gaseasca cei mai buni candidati de pe piata.

Tinand cont ca in perioada 2009-2010 angajatii tineau cu dintii de postul actual, desi erau demotivati si unii chiar isi doreau sa paraseasca organizatia, in 2011 e posibil sa asistam la un boom in ceea ce priveste locurile de munca disponibile, deci la o migratie semnificativa pe piata muncii.

Un studiu GfK arata ca in prezent 7% din angajatii romani isi cauta activ un loc de munca la un alt angajator, in timp ce 26% din acestia si-ar dori sa plece la alta companie, dar deocamdata nu aplica pentru alte job-uri.* Asadar, recruiterii nu vor duce lipsa de candidati disponibili, iar principala provocare va fi alegerea celor care nu vor spune DA unui alte oferte la scurt timp de la angajare.

Am inceput deja sa asistam la o presiune ridicata in vederea atragerii si retinerii de talente in mai multe sectoare de activitate. Din ce in ce mai multe companii isi dau seama ca mediul de lucru, volumul de munca, stressul si ambianta de la serviciu din ultimii 2 ani ii poate determina chiar si pe cei mai buni si devotati angajati sa isi caute un nou loc de munca.

Majoritatea companiilor considera activitatea de recrutare ca fiind una de urgenta. Exact acest lucru se intampla si acum, cand departamentele de recrutare lucreaza intr-un ritm uimitor pentru a identifica potentiali angajati.  O mai buna planificare a nevoii de capital uman si formarea unor specialisti in domeniul recrutarii si selectiei imbunatateste considerabil calitatea si eficacitatea procesului de recrutare.

Astfel se evita evaluarea superficiala a candidatilor (din lipsa de timp), greselile de recrutare, o rata a atritiei ridicata, integrarea persoanelor nepotrivite in organizatie, concedieri ulterioare, demotivarea angajatilor etc.

O strategie de recrutare, o analiza atenta a nevoilor interne, un personal bine instruit pentru aceasta activitate si o serie de instrumente si practici adaptate sunt ingredientele necesare unui proces de recrutare care asigura atragerea si retentia candidatilor potriviti.

Tinand cont de contextul actual, este mai mult decat necesar sa ne adaptam tehnicile de identificare si atragere a celor mai buni candidati, iar acest lucru este posibil doar pregatind cu rigurozitate fiecare pas pe care il facem.

 

* Sursa: Ziarul Financiar, Iulie 2011

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s